ACTUALITE | Novembre 2016 –  Appliquer la loi Travail : une nouvelle « charge de travail » pour les DRH 

Appliquer la loi Travail : une nouvelle « charge de travail » pour les DRH 

PHOTO LOI TRAVAIL

Une loi riche et en cours de mise en œuvre : la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, dite « loi El Komri » ou « loi Travail » comporte de nombreux volets, sept au total portant sur des thèmes variés : négociation collective, procédure de licenciement pour inaptitude, formation professionnelle, mesures diverses… Plus de 120 décrets d’application sont attendus d’ici la fin 2016.

Une loi qui déchaine les passions : son élaboration a provoqué de vives résistances parmi les salariés, notamment sur le point de la flexibilité du travail.

Une loi très théorique : au-delà des tensions, la loi Travail se révèle aujourd’hui complexe à appliquer. Très théorique, elle explicite les nouvelles obligations, possibilités, dispositions et principes pour les entreprises mais ne décrit pas les moyens tangibles de leur mise en œuvre. Ce fossé entre théorie et pratique représente une charge de travail supplémentaire pour les DRH.

Repartir de l’expérience collaborateur : la clé pour « dépassionner » la loi Travail et l’appliquer

Expérience loi travailQuel état d’esprit les DRH doivent-ils adopter pour mettre en œuvre ce texte complexe et abstrait ?
Il convient tout d’abord de sortir du « rapport de force » au sens figuré, non pas en niant son existence, mais en se plaçant au plan opérationnel, celui du « métier ». Ceci est particulièrement prégnant dans les contextes de réorganisation, et n’est que plus opérant dans la marche normale de l’entreprise.

Repartir du centre névralgique de l’entreprise : « l’expérience collaborateur »

Parce que « l’expérience collaborateur » parle directement à tous : à chaque collaborateur, mais aussi à toute sa ligne hiérarchique jusqu’à sa direction, en passant par les services supports. L’expérience collaborateur, c’est la réconciliation des efforts faits par l’entreprise à destination du client (services, produits) et des moyens mis à disposition du collaborateur. S’intéresser et analyser de façon holistique les divers moyens de vos collaborateurs : charges de travail, outils, ou encore demandes de formation, etc., permet de réaliser une mesure objective de la situation avant et après la mise en place des mesures de la loi Travail.

 Chercher à objectiver les faits, en se centrant sur le collaborateur, permet de mettre à distance d’éventuelles tensions, dans un contexte de changement légal.

S’engager dans une démarche participative et transversale en prenant en compte le point de vue de l’ensemble des acteurs

Obtenir un consensus permet de dépassionner les rapports de force structurels de l’entreprise, en avance de phase.

Prendre en compte non seulement la voix des collaborateurs, mais aussi celle des RH, des métiers, du CHSCT, de la Direction, des managers, de toutes les parties- prenantes liées de près ou de loin au changement légal.

Adopter une approche opérationnelle et pragmatique

Cela permet de raccrocher les volets théoriques de la loi Travail à la situation réelle de l’entreprise.
Comment ?

  • Identifier les irritants opérationnels concrets et objectifs de vos collaborateurs
  • Définir une roadmap opérationnelle, comportant des leviers d’actions réalistes
  • Assurer le suivi des actions

Un outil agile face à la multiplicité des obligations que consacre la loi Travail : le SIRH

Les dispositions de la loi Travail démultiplient les informations attachées à chaque salarié : bulletins de paie dématérialisés, compte personnel d’activité, compte personnel de formation…

Ces informations, lorsqu’elles existent dans l’entreprise, se révèlent difficiles d’accès. Le plus souvent, les données des collaborateurs sont mises en silos dans des bases de données ne communiquant pas entre elles.

Les récentes évolutions légales rendent nécessaire pour les DRH le suivi pointu de ces données professionnelles. La mise en place d’un SIRH paramétrable et ergonomique est une solution sécurisée permettant de s’attaquer à cette complexité.

  • Les DRH peuvent assurer avec souplesse et en temps réel le suivi fin de l’ensemble des données qui concernent chaque collaborateur, par poste et par jour. Les SIRH donnent également une vision consolidée des informations et demandes des collaborateurs, ce qui facilite le reporting.
  • Les collaborateurs accèdent au suivi personnalisé de leurs demandes : formation, congé, mobilité interne… L’information est fluidifiée et l’expérience collaborateur renforcée.

Un dialogue social innovant

La loi Travail consacre une place plus importante pour le dialogue social et les négociations collectives. Ainsi, les nouvelles dispositions portent sur les accords de branche, les accords d’entreprise ou d’établissements et les moyens syndicaux sont renforcés. En cas de réorganisation profonde, nous préconisons l’obtention d’un accord avec les syndicats au préalable, afin d’inscrire la démarche dans un dialogue permanent entre entreprises et syndicats.

Des formations pour repérer les cas de harcèlement et discrimination

La loi Travail consacre un chapitre à la lutte contre le harcèlement et les discriminations. Nous préconisons de sensibiliser toutes les strates du management de l’entreprise à ces situations à risques. En particulier, nous recommandons d’accorder une attention particulière au management intermédiaire pour repérer les risques de harcèlement et de discrimination, via des formations sur-mesure.

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